Doanh nghiệp lo lắng trước sự biến động của thị trường lao động

Cập nhật: 04-06-2019 | 06:11:47

Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp (DN) đang phải đối mặt với tình trạng lao động trẻ muốn bỏ việc để tìm nơi khác có mức lương cao và môi trường tốt hơn. Bên cạnh đó, các chủ DN cho rằng đã đến lúc lao động Việt cần nâng tầm để đáp ứng tốt hơn với công việc.

Cần tạo mọi điều kiện để người lao động nhiệt tình, tâm huyết với công việc của mình. Trong ảnh: Người lao động đang làm việc tại Công ty gỗ Mifaco, TX.Thuận An

Thị trường lao động biến động

Theo ông Trần Thành Trọng, Chủ tịch Hiệp hội Cơ điện, hiện nay các DN cơ khí đang đối mặt với tình trạng khan hiếm lao động, kể cả lao động phổ thông cũng rất khó tuyển. Trong khi đó, các DN nước ngoài vào đầu tư tăng lương công nhân lên 20%, dẫn đến sự cạnh tranh rất lớn. Tuy vậy, năng suất và chất lượng lao động vẫn không đổi. Trong khi đó, do nhu cầu mở rộng sản xuất nên đa số các DN hiện đều có nhu cầu cao về lao động.

Theo khảo sát của Công ty Nghiên cứu thị trường lao động Anphabe, trung bình một DN sẽ thất thoát khoảng 51% lao động sau thời gian làm việc. Theo dự báo, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong các DN năm 2019 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này được cho là cao nhất trong vòng 3 năm qua. Lo ngại hơn, có đến 31% nguồn nhân lực dù không gắn kết nhưng cũng không có ý định ra đi. Đây là nhóm nhân lực đi làm nhưng mất động lực, thiếu nỗ lực, tạo ra nhiều thách thức nội bộ cho cả văn hóa và hiệu suất của DN. Với đội ngũ nòng cốt trung bình tại công ty chỉ còn 49%, đây là bài toán khó, đáng lo ngại về nguồn nhân lực trẻ hiện nay.

Ghi nhận tại thị trường lao động, hầu hết lao động trẻ ít chịu ổn định việc làm ở một nơi. Theo đó, trong khi đang làm việc ở một DN, các lao động trẻ vẫn tìm hiểu ở hai hoặc ba địa chỉ khác có môi trường làm việc tốt hơn, khả năng thăng tiến cao hơn, hoặc là lương “nhỉnh” hơn. Anh Lê Văn Anh, một nhân viên ngành công nghệ hóa đang có thu nhập khá tốt ở một công ty công nghệ nằm trong Khu công nghiệp Nam Tân Uyên (TX.Tân Uyên) nhưng vẫn có ý định “nhảy việc” trong thời gian tới để sang một công ty nước ngoài. Bởi sau khi tìm hiểu, anh biết môi trường làm việc “bên kia” trội hơn hẳn về cả mức lương lẫn cơ hội thăng tiến. Anh cho rằng hiện nay đang có khoảng cách lớn giữa DN và người lao động. Nhiều DN thường tác động bằng tiền bạc hoặc những lời đề nghị hấp dẫn để khuyến khích nhân tài, tuy nhiên tiền không phải là tất cả, chỉ đúng trong một số trường hợp.

Theo kinh nghiệm của bà Dương Tú Trinh, Giám đốc Công ty Thượng Nguyên, việc giữ chân nhân lực cần có mục tiêu và cách thức thực hiện rõ ràng đặt ra cho lao động thì sẽ có tác dụng gia tăng hiệu suất đáng kể. Khi thực thi nhiệm vụ cần đòi hỏi các nhân viên sự sáng tạo, tư duy giải quyết vấn đề là cách đánh giá hiệu suất lẫn chất lượng công việc. “Việc tăng lương chưa chắc người ta ở lại, nhưng giúp cho lao động sáng tạo thành công và tạo dấu ấn tốt sẽ thu hút hơn. Chính khao khát tạo dấu ấn làm nhân viên nhiệt tình, tâm huyết với công việc của mình”, bà Trinh khẳng định.

Ông Vũ Tiến Lộc, Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, cho biết trước thị trường việc làm đầy triển vọng sẽ không tránh khỏi “cuộc chiến” nhân tài, ngoài lương thưởng, điều quan trọng hơn cả là DN phải xây dựng được môi trường làm việc hấp dẫn dựa trên những ưu điểm nổi bật của công ty, đồng thời tạo mọi điều kiện để tất cả thành viên đều có cơ hội phát triển. Ông Lộc cho rằng Việt Nam khi nói về lợi thế thu hút đầu tư thường nhắc đến nhiều yếu tố khác sau yếu tố nhân lực. Như vậy chưa thật sự chính xác. Nguồn lực lớn nhất chính là con người. Con người là trung tâm của sự phát triển. Lãnh đạo DN phải làm sao “biến” lao động trở thành những “siêu nhân” mới tốt và gắn kết bền chặt lao động với DN của mình, để họ không nỡ rời đi ngay từ trong tư tưởng.

Nâng cao nhận thức của người lao động

Theo ông Sakai Yasuyuki, Tổng Giám đốc Sunsco (TX.Dĩ An) thì công ty rất mong muốn đào tạo người Việt để thay thế đội ngũ chuyên gia người Nhật. Tuy nhiên, quá trình này vẫn đang tiến hành dù các chuyên gia Nhật đã sang đây gần 14 năm. Trao đổi với chúng tôi về điểm yếu nhất đối với lao động người Việt, ông cho rằng đó là vấn đề trách nhiệm. Ông cho rằng người lao động cần có trách nhiệm hơn trong công việc và quản lý việc mà mình được giao. Ông còn cho rằng một nguyên nhân nữa là do các trường Việt Nam chưa có ngành đào tạo chuyên sâu cho từng mảng nghề nghiệp. Đơn cử như tại Việt Nam chưa có chuyên sâu về chuyên ngành sắt thép. Đại diện một công ty cho biết để giữ chân lao động, công ty rất quan tâm đến sức khỏe của người lao động. Tại tất cả các phân xưởng, các bộ phận đều được trang bị cách âm bảo đảm môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động. Đặc biệt, để bảo đảm sức khỏe, công ty rất quan tâm đến khẩu phần ăn đáp ứng yêu cầu sức khỏe của lao động.

Đối với những ngành thâm dụng lao động như ngành dệt may, hiện nay sự cạnh tranh về lao động đang rất gay gắt. Mặc dù luôn quan tâm, có nhiều chính sách đãi ngộ cho người lao động, nhưng mấy năm gần đây, ngành may mặc luôn trong tình trạng thiếu lao động và rất khó để giữ chân người lao động. Nhiều lao động có trình độ, tay nghề thấp, thậm chí không có kỹ năng tay nghề… nhưng DN vẫn nhận và chấp nhận đào tạo lại từ đầu. Nhiều lao động sau khi được đào tạo nghề miễn phí lại nhảy việc sang công ty khác. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty.

Theo bà Phan Lê Diễm Trang, Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần may Quốc tế (TX. Bến Cát), ý thức của lao động ngành may mặc cũng là một vấn đề làm đau đầu các DN. Với đặc thù lao động nữ, các DN thường xuyên phải đối mặt những cách đối phó để nghỉ việc theo chế độ bảo hiểm. Thế nhưng trong bối cảnh thị trường lao động “cung không đủ cầu”, công ty đã rất chật vật và phải tốn nhiều chi phí trong việc tuyển, đào tạo tay nghề, giữ chân người lao động và đối phó với những khe hở quy định bảo hiểm để người lao động lợi dụng.

Ông Lê Văn Minh, Phó Chủ tịch Hiệp hội Chế biến gỗ Bình Dương, cho rằng bên cạnh việc tính toán mở rộng sản xuất, các DN gỗ cần thay đổi cách quản trị, trong đó chú trọng quản trị nhân lực trong tình hình mới. Ông cho biết nếu không chú trọng phát triển nguồn nhân lực song hành cùng các mục tiêu tăng trưởng kinh doanh có thể phải đối mặt với nhiều vấn đề. Một khi quy mô DN mở rộng nhưng đội ngũ nhân sự có hạn, không thể đảm đương được hết công việc dẫn tới quá tải...

TIỂU MY

Chia sẻ bài viết

Doanh nghiệp lo lắng trước sự biến động của thị trường lao động

TIÊU ĐIỂM

XEM NHIỀU